Вопросы к Юристу

Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять

Локальные нормативные акты — это акты (документы), содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном порядке и в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 8 ТК РФ).

Основные локальные нормативные акты:

  • Штатное расписание (Форма Т-3) (бланк, скачать)
  • Правила внутреннего трудового распорядка (пример, скачать)
  • Положение о защите персональных данных (пример, скачать)
  • Программа вводного инструктажа (пример, скачать)

Подробнее о регламентах составления и видах локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством можно почитать в статьях:

В Кадровом клубе "Кадры в порядке" прошел семинар Светланы Дмитрищук "Локальные нормативные акты". Рекомендуем посмотреть видеозапись этого материала.

Дмитрищук С.А. "Локальные нормативные акты"

Другие видеозаписи семинаров кадрового клуба можно посмотреть в разделе "ВИДЕО"

Ниже приведены примеры локальных нормативных актов, разработанные в разное время для различных компаний. Они могут послужить отправной точкой для составления локальных нормативных документов для вашей компании.

Важно помнить, что локальные нормативные документы должны отражать специфику именно вашей компании, поэтому любой образец потребует серьезного анализа и переработки.

Кодекс этикирегламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов. Подробнее о создании и внедрении "Кодекса этики" в компании можно почитать в статье "Этический кодекс компании".

Примеры корпоративных кодексов:

  • Кодекс деловой этики, универсальный (скачать)
  • Кодекс деловой и корпоративной этики НК "РОСНЕФТЬ" (скачать)
  • Кодекс деловой этики ОАО "Группа "Илим" (скачать)
  • Кодекс деловой этики ООО "Уралавтостекло" (скачать)
  • Кодекс этики компании "Базовый элемент" (скачать)
  • Корпоративный кодекс Банка (скачать)
  • Кодекс поведения лиц, занимающих должности в органах управления АО (скачать)

Положение о персонале

Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала. Подробнее можно почитать в статье: "Положение о персонале: этапы разработки и структура"

Примеры Положений о персонале:

  • Положение о персонале (форма) (скачать)
  • Положение о персонале акционерного общества (скачать)
  • Положение о персонале (скачать)
  • Положение о персонале (скачать)

Положения об оплате труда и премировании

Положение об оплате труда – локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации. Основная цель данного документа описать применяемые в организации механизмы расчетов и выплаты заработной платы. Очень часто в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя, нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное положение). Подробнее о содержании и структуре Положения об оплате труда можно почитать в статье "Положение об оплате труда".

Примеры положений об оплате труда:

  • Положение о материальном и моральном поощрении персонала (скачать)
  • Положение о материальном и моральном поощрении работников (скачать)
  • Положение о материальном поощрении (скачать)
  • Положение о поощрении передовиков производства и лучших работников (скачать)
  • Положение о премировании (скачать)
  • Положение о премировании работников организации (скачать)
  • Положение об оплате и стимулировании труда работников (скачать)
  • Положение об оплате труда (скачать)
  • Положение об оплате труда (скачать)
  • Положение об оплате труда в ГУ (скачать)
  • Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников ФГУ ЗКП (скачать)
  • Положение об оплате труда и премировании (скачать)
  • Положение об оплате труда и премировании (скачать)
  • Положение об оплате труда и премировании работников (скачать)
  • Положение об оплате труда ИГХТУ (скачать)
  • Положение об оплате труда муниципальных служащих (скачать)
  • Положение об оплате труда работников Волжского гуманитарного института (скачать)
  • Положение об оплате труда работников ОАО "Шинный завод" (скачать)
  • Положение об оплате труда работников ООО и его структурных подразделений (скачать)
  • Положение об оплате труда работников организации (скачать)
  • Положение об оплате труда работников УрГУ (скачать)
  • Положение об оплате труда работников учреждений г.Белогорска (скачать)
  • Положение об оплате труда сотрудников ТГУ (скачать)
  • Положение по контрактной системе найма и оплаты труда (скачать)
  • Система мотивации менеджеров проектов и членов проектных групп (скачать)

Положения о подразделениях

Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом в соответствии с трудовым законодательством, однако именно в них закрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутри одной организации. Требования к содержанию Положений могут быть определены внутренними документами организации (например, Стандартом разработки положений о структурных подразделениях). Если таких документов у вас нет, то при разработке Положения можно использовать типовой шаблон Положения о структурном подразделении.

  • Положение о подразделении Бухгалтерия (скачать)
  • Положение о подразделении Кадровая служба (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел главного конструктора (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел главного механика (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел главного технолога (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел главного энергетика (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел кадров (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел капитального строительства (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел контроля качества (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел маркетинга (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел материально-технического снабжения (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел организации и оплаты труда (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел по защите информации (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел сбыта (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел социального развития предприятия (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел технического контроля (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел транспортный (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел финансовый (скачать)
  • Положение о подразделении Отдел юридический (скачать)

Как отличить локальный нормативный от других кадровых документов

О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье 8 Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.

Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить локальные нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).

Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать определение локальному нормативному акту.

Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.

В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.

А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках — акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.

Что «сильнее»: трудовой договор или локальный акт?

Итак, с правовой природой и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье 8 ТК РФ прямо сказано, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.

Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.

Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет бо́льшую юридическую силу.

А вот обратная ситуация, когда новый локальный акт вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. 72 ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.
Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

Какие локальные акты работодатель обязан принять

Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие локальные акты:

1. Штатное расписание (ст. 15 и 57 ТК РФ).
2. График отпусков (ст. 123 ТК РФ).
3. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ).

5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ).
6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. 134 ТК РФ).
7. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57 и ст. 101 ТК РФ).
8. Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
10. Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. 103 ТК РФ).
13. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. 168 ТК РФ).

Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.

Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.

В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. 22 ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).

Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

Как принять локальный акт

В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. 8 ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ).

В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом —приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.

О порядке вступления в силу локальных актов и о том, как правильно вносить в них изменения и отменять ставшие ненужными нормы, мы поговорим отдельно в следующей статье.

Разработка локальных нормативных актов

Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.

Перечень локальных нормативных актов 1) обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве) 1.

Коллективный договор, 2. Структура и штатное расписание, 3.

Правила внутреннего трудового распорядка, 4.

Положение об оплате труда, 5.

Обязательные локальные акты в организации 2019

,- локальный нормативный акт, предусматривающий порядок и условия прохождения работниками профессиональной подготовки или переподготовки.

Также акты отличаются друг от друга по сфере действия: документы общего характера (распространяются на каждого сотрудника, трудящегося в организации), специализированные положения (распространяющиеся на сотрудников только лишь в определённом случае, например, при командировках, вахтах и т.д.).

Обязательные локальные нормативные акты организации 2019

Данное положение обязательно только в том случае, если система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также система доплат и надбавок стимулирующего характера и система премирования не отражены в коллективном договоре или в другом локальном акте организации, например в правилах внутреннего распорядка (ст.

Для работодателя наличие локальных нормативных документов будет являться существенным плюсом, поскольку работнику будет сложно опровергать факт, например, премирования, если в обществе разработано и применяется данное положение.

Важно Отсутствие локальных нормативных актов в организации или применение таких актов, которые противоречат трудовому законодательству, напротив, может привести к отрицательным последствиям.

В сфере малого бизнеса этот список нередко ограничивается правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями по охране труда, а также положениями, регламентирующими порядок обработки персональных данных, оплаты труда и премирования. В крупных компаниях он дополняется положениями о структурных подразделениях, информационной безопасности, аттестации, коммерческой тайне.

Затем работник подтверждает факт ознакомления личной подписью.

Ситуационно обязательные лна в организации 2019

Важно: если работодатель утверждает новые ЛНА (или вносит изменения в действующие), персонал необходимо ознакомить с новшествами в кратчайшие сроки.

Внимание Важно: работодателями-физическими лицами, не зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, локальные нормативные акты не разрабатываются.

Скачайте документы по теме Классификация локальной нормативной документации Весь перечень локальных нормативных актов организации можно разделить на два типа — обязательные и необязательные. Первый тип представлен документами, прямо упоминающимися в ТК РФ, такими как правила внутреннего трудового распорядка (ст.123 ТК РФ) и положение о защите персональных данных (ст.86 ТК РФ).

Они должны быть в каждой организации.

Документы второго типа не упоминаются в Трудовом кодексе РФ — и тем не менее, широко применяются работодателями.

Смотрите видео: Тема 9. Основы трудового законодательства (September 2019).